もう少し経てば世の中は新生活に突入する。今は季節関係なくリクルートスーツを着た人を見かけるし、新生活だのなんだのは時代に合わないのかもしれないねと思っているところです。もう全ての人が横並びで生活サイクルが決定される時代ではないのではないかなと。当方も学生時代は就職活動をそんなに真面目でないにしろしたし、転職活動は何度もしている。まぁ今もしているわけですけど。
仕事関連でも企業人事の方々と仕事をする機会もありましたし、人事相手に商売してる人たちと仕事したこともあります。なのでだいたい企業の人事というものがだいたいどういうものか知っているつもりなのです。過去に仕事で打ち合わせをした際にある営業担当者が言っていた言葉が忘れられずに今でも覚えています。それは「企業人事なんて大小問わず、だいたい社内で使い物にならない人か奇人変人であることが多い」
まぁその時の会話は確か「人事の人というのは、通常の営業では通じない論理を持っているような気がする」みたいな内容だったと思うのですが、その中で前述の言葉が出てきたと記憶しています。その人はだから「人事相手の商売というのはやり方を変えていかないと駄目だ」みたいなことを言っていた気がします。その時の会話の結論は「人事の人間は言ってしまえば官僚的だから、攻略法さえわかればどこでも通用するから対応をマニュアル化しよう」みたいな話に落ち着いたと思います。
だいたい、就活支援サイトなどに出てくる人事担当者の話というのを見ているとよくわかります。「例えばこういう質問をする。こういう質問はこういう回答が正解です」とか「エントリーシートの書き方で人柄がわかる」とかあくまでもマニュアル化されている中でしか判断出来ない。相手をステレオタイプ化して判断していると言っていいかもしれないです。人事の人と話をしていると膨大な応募者から選び出すには最初はステレオタイプ化していると言われてもそうしてふるいにかけるしかないみたいな事も言っていました。
だから字が汚いとか写真写りが悪いとかそういうのでも、一瞬の印象だけで人柄関係なしに落とされているのが現状でしょう。だからこそ、企業ってのはだいたい色が出るんだともいえますけど。特に大手は似たような人ばっかりですし（笑）要は人柄を見ますってのは"一番企業カラーに近い人を選びます"ということでもあると。その意味で企業研究というのは、その企業の色を理解しその人柄を演じきる能力を養うことと言い換えてもいいかもしれない。
そういう感覚を養うには経験を重ねるしかないので、受けるつもりのない会社でもドシドシ受けて場慣れすることも重要かもしれないですね。あと営業経験から得た事を言うと、決裁権のない奴に何をアピールしても無駄ということです。つまり一次選考あたりに出てくる下っ端に何をアピールしてもあまり意味がないのではと思うのです。一次選考では徹底的に企業カラーに合う人を演じきること。相手の立場になってみれば"こいつを二次選考に進める理由"を上長に説明しなければなりません。二次選考に進める理由を与えてやる事を考えるべきですね。
特に一次選考ではふるいにかけるのが目的ですから、意味がありそうで何の意味もない質問を数多くしてきます。まぁ相手は意味があると思っている場合もあるでしょうが、実に下らない質問をしてくるケースが多く、まともな神経を持っていれば付き合いきれないと思うと思います。だいたいいかにも人を見極めている風な顔をしていますが、ほぼ何も考えてませんし最初の一問二問であらかた合否を決めています。あとは惰性。「下らない質問が続くなぁ」と思ったら落ちたと見ていいです。
手元の資料をわざとらしく手で隠すでしょうが、大手であればほぼマニュアルを見ていると思って間違いないです。質問事項が決まっていてそれにどういう回答をしてくるか。これならＯＫ、これならＮＧみたいな基準を決めてるんでしょう。まさに相手をステレオタイプ化して判断している。まぁ一次選考では仕方ないかもしれないですね。そもそも人を見る目がない下っ端が出てくるんですから。
大手はだいたい完全に採用はマニュアル化されていると見て間違いないと思います。先にも出ましたが社内で一番仕事の出来ない人たちが集っている部署だと専らの噂ですからマニュアル化も当然です。あと、これは自分が人事部署相手に営業してて思ったことですが他部署の人に比べてリスクを負う事を極端に避けたがる傾向があります。初物には手を出さず安心できるものにしか手を出さないという傾向は強いと感じます。だからマニュアル化、官僚的と言われるんですけど。だから企業は採用にリクナビ、マイナビしか使わないわけです（笑）
だいたい人事の人に話を聞いていて、具体論が出たことはほとんどありません。雲を掴むような抽象的で漠然とした話に終始する。「御社ではどのような学生を採用したいと考えておられますか？」と聞いてもよくわからない。「いい人」とか「能力のありそうな人」とかあまり採用する学生の具体的イメージは持っていないようです。要は印象で決めてると言っていいような気さえしました。就職はお見合いみたいなものとよく言いますがまさにです。だから人事の人ってよく縁があればとか言うしね。縁がないところには能力があろうが熱があろうが入れないみたいです。
中小なんかになると「誰でもいい」と言う人もいたな。辞める事は織り込み済みで大量採用して「ついてこれる奴だけでいい」教育する気もなければ、選ぶ気もない。中小は特にですけど、採る気もない人を面接に呼んで無駄足を運ばせるなんてこともよくしてますしね。そんな感じで企業の採用って結構いい加減だったりするので、落ちたとかでクヨクヨしても仕方ないよって事が言いたかったのです。落ちたことに特に意味がない場合の方が多いわけですし、「非常識だ」と怒られでもしない限り数打つしかないですね。そのうち自分と合いそうな会社は募集広告見ただけでわかるようになりますから。
面接は見られるだけでなく、見ることも必要です。気分の悪い人事ならそんな社風ですし。圧迫面接とか言ってわざと感じの悪い人を演じる場合もあるようですが、そういう会社はだいたい入ってからのストレスも半端ないんじゃないですかね。入る前からストレス耐性確かめるわけですから。圧迫面接が合わないなら合わないでいいと思います。いくつか受けてみて自分が社会生活不適合だと知れるだけでもいいと思いますしね。会社員になるだけが人生でもないしとか無責任な事言いますが、待遇とか仕事内容とか諸々を足し引きしてどこで妥協するかじゃないんですかね。内定出たって続きそうもないところ入ってみてもとか思わないでもないけど若いうちは経験かな。
とにかく入社面接って世の中でもかなりトップクラスのストレス感じる現場ですから、気楽に合わない奴とは合わないくらいの軽い気持ちでやればいいんでないですかね。そもそも人事だから人を見る目があるなんてことはないし、経験から言うと人を見る目がないというか人を見てない人が多いと思いますので。最後に一概には言えないと一応言っときますが、だいたい大手は「マニュアル化」中小零細は「（大卒で）若けりゃ若いほどよくて安く使える人」を基準にしてると思います。仕事で接してきた経験と転職活動してきた経験からの印象ですけど。
人事の人の側に立って話をすると「採用計画は決まっていて、上から言われた人数を採用する。相手のことなんて正直わからないけど、良さそうと思える人を採るしかない」ってことらしいです。選ばれる側からすれば「そんな！」って話ですが仕方ないです。景気がいい時は企業が選ばれようと思って四苦八苦するわけですから。相手も人間ですから、自分の経験値を上回る人とか相手にしたら何がなんだかわからない場合が多いんでしょう。自分以上の嘘つきとかは見抜けませんし。自分の能力に近い人を選んでいると思ってもいいのかも。
こっちも歳食ってくると仕事も選んでられないわけですが、新聞で大卒内定率70％台過去最低クラスとかいうニュース見ても10人に7人は内定取れてんだから、オッサンよりよっぽどいいよ！とちょっと僻んでいるけど無い内定の学生にもちょっとは勇気を与えられる更新をしてみようと思ったエントリー
仕事関連でも企業人事の方々と仕事をする機会もありましたし、人事相手に商売してる人たちと仕事したこともあります。なのでだいたい企業の人事というものがだいたいどういうものか知っているつもりなのです。過去に仕事で打ち合わせをした際にある営業担当者が言っていた言葉が忘れられずに今でも覚えています。それは「企業人事なんて大小問わず、だいたい社内で使い物にならない人か奇人変人であることが多い」
まぁその時の会話は確か「人事の人というのは、通常の営業では通じない論理を持っているような気がする」みたいな内容だったと思うのですが、その中で前述の言葉が出てきたと記憶しています。その人はだから「人事相手の商売というのはやり方を変えていかないと駄目だ」みたいなことを言っていた気がします。その時の会話の結論は「人事の人間は言ってしまえば官僚的だから、攻略法さえわかればどこでも通用するから対応をマニュアル化しよう」みたいな話に落ち着いたと思います。
だいたい、就活支援サイトなどに出てくる人事担当者の話というのを見ているとよくわかります。「例えばこういう質問をする。こういう質問はこういう回答が正解です」とか「エントリーシートの書き方で人柄がわかる」とかあくまでもマニュアル化されている中でしか判断出来ない。相手をステレオタイプ化して判断していると言っていいかもしれないです。人事の人と話をしていると膨大な応募者から選び出すには最初はステレオタイプ化していると言われてもそうしてふるいにかけるしかないみたいな事も言っていました。
だから字が汚いとか写真写りが悪いとかそういうのでも、一瞬の印象だけで人柄関係なしに落とされているのが現状でしょう。だからこそ、企業ってのはだいたい色が出るんだともいえますけど。特に大手は似たような人ばっかりですし（笑）要は人柄を見ますってのは"一番企業カラーに近い人を選びます"ということでもあると。その意味で企業研究というのは、その企業の色を理解しその人柄を演じきる能力を養うことと言い換えてもいいかもしれない。
そういう感覚を養うには経験を重ねるしかないので、受けるつもりのない会社でもドシドシ受けて場慣れすることも重要かもしれないですね。あと営業経験から得た事を言うと、決裁権のない奴に何をアピールしても無駄ということです。つまり一次選考あたりに出てくる下っ端に何をアピールしてもあまり意味がないのではと思うのです。一次選考では徹底的に企業カラーに合う人を演じきること。相手の立場になってみれば"こいつを二次選考に進める理由"を上長に説明しなければなりません。二次選考に進める理由を与えてやる事を考えるべきですね。
特に一次選考ではふるいにかけるのが目的ですから、意味がありそうで何の意味もない質問を数多くしてきます。まぁ相手は意味があると思っている場合もあるでしょうが、実に下らない質問をしてくるケースが多く、まともな神経を持っていれば付き合いきれないと思うと思います。だいたいいかにも人を見極めている風な顔をしていますが、ほぼ何も考えてませんし最初の一問二問であらかた合否を決めています。あとは惰性。「下らない質問が続くなぁ」と思ったら落ちたと見ていいです。
手元の資料をわざとらしく手で隠すでしょうが、大手であればほぼマニュアルを見ていると思って間違いないです。質問事項が決まっていてそれにどういう回答をしてくるか。これならＯＫ、これならＮＧみたいな基準を決めてるんでしょう。まさに相手をステレオタイプ化して判断している。まぁ一次選考では仕方ないかもしれないですね。そもそも人を見る目がない下っ端が出てくるんですから。
大手はだいたい完全に採用はマニュアル化されていると見て間違いないと思います。先にも出ましたが社内で一番仕事の出来ない人たちが集っている部署だと専らの噂ですからマニュアル化も当然です。あと、これは自分が人事部署相手に営業してて思ったことですが他部署の人に比べてリスクを負う事を極端に避けたがる傾向があります。初物には手を出さず安心できるものにしか手を出さないという傾向は強いと感じます。だからマニュアル化、官僚的と言われるんですけど。だから企業は採用にリクナビ、マイナビしか使わないわけです（笑）
だいたい人事の人に話を聞いていて、具体論が出たことはほとんどありません。雲を掴むような抽象的で漠然とした話に終始する。「御社ではどのような学生を採用したいと考えておられますか？」と聞いてもよくわからない。「いい人」とか「能力のありそうな人」とかあまり採用する学生の具体的イメージは持っていないようです。要は印象で決めてると言っていいような気さえしました。就職はお見合いみたいなものとよく言いますがまさにです。だから人事の人ってよく縁があればとか言うしね。縁がないところには能力があろうが熱があろうが入れないみたいです。
中小なんかになると「誰でもいい」と言う人もいたな。辞める事は織り込み済みで大量採用して「ついてこれる奴だけでいい」教育する気もなければ、選ぶ気もない。中小は特にですけど、採る気もない人を面接に呼んで無駄足を運ばせるなんてこともよくしてますしね。そんな感じで企業の採用って結構いい加減だったりするので、落ちたとかでクヨクヨしても仕方ないよって事が言いたかったのです。落ちたことに特に意味がない場合の方が多いわけですし、「非常識だ」と怒られでもしない限り数打つしかないですね。そのうち自分と合いそうな会社は募集広告見ただけでわかるようになりますから。
面接は見られるだけでなく、見ることも必要です。気分の悪い人事ならそんな社風ですし。圧迫面接とか言ってわざと感じの悪い人を演じる場合もあるようですが、そういう会社はだいたい入ってからのストレスも半端ないんじゃないですかね。入る前からストレス耐性確かめるわけですから。圧迫面接が合わないなら合わないでいいと思います。いくつか受けてみて自分が社会生活不適合だと知れるだけでもいいと思いますしね。会社員になるだけが人生でもないしとか無責任な事言いますが、待遇とか仕事内容とか諸々を足し引きしてどこで妥協するかじゃないんですかね。内定出たって続きそうもないところ入ってみてもとか思わないでもないけど若いうちは経験かな。
とにかく入社面接って世の中でもかなりトップクラスのストレス感じる現場ですから、気楽に合わない奴とは合わないくらいの軽い気持ちでやればいいんでないですかね。そもそも人事だから人を見る目があるなんてことはないし、経験から言うと人を見る目がないというか人を見てない人が多いと思いますので。最後に一概には言えないと一応言っときますが、だいたい大手は「マニュアル化」中小零細は「（大卒で）若けりゃ若いほどよくて安く使える人」を基準にしてると思います。仕事で接してきた経験と転職活動してきた経験からの印象ですけど。
人事の人の側に立って話をすると「採用計画は決まっていて、上から言われた人数を採用する。相手のことなんて正直わからないけど、良さそうと思える人を採るしかない」ってことらしいです。選ばれる側からすれば「そんな！」って話ですが仕方ないです。景気がいい時は企業が選ばれようと思って四苦八苦するわけですから。相手も人間ですから、自分の経験値を上回る人とか相手にしたら何がなんだかわからない場合が多いんでしょう。自分以上の嘘つきとかは見抜けませんし。自分の能力に近い人を選んでいると思ってもいいのかも。
こっちも歳食ってくると仕事も選んでられないわけですが、新聞で大卒内定率70％台過去最低クラスとかいうニュース見ても10人に7人は内定取れてんだから、オッサンよりよっぽどいいよ！とちょっと僻んでいるけど無い内定の学生にもちょっとは勇気を与えられる更新をしてみようと思ったエントリー
